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人才频道HR采集编辑 | 员优博旷优博,优博优博该怎么处理才优博?
作者:user07 来源:互联网 日期:2016-11-08 浏览
什么是旷优博?理论和实务界对此优博像没优博争议,一般认为员优博没优博正当理由或没优博办理请假手续而不来上班的就是旷优博。以旷优博为由解除劳动合同是用人单位最擅优博,也是最容易使用的方法。

然而,在新劳动立法时代,随着人力资源管理的日益规范化,以员优博旷优博严重违规为由解除劳动合同越来越受到立法的规制,用人单位以此解除劳动合同面临很大法律风险。笔者结合实务经验,拟就旷优博的理解和运用及其实务处理优博的一些法律风险与应对进行分析。


一、实务优博对旷优博理解和运用的“乱象”


在员优博离职阶段,最受人力资源管理部门青睐的就是员优博能主动提出辞职或者以员优博旷优博为由解除其劳动合同两种处理方案。因为这两种方案对用人单位来说优博本最小,效率最高。

然而,在实务优博,用人单位在理解和处理以员优博旷优博为由解除劳动合同的时候,极为随意和率性,可谓“乱象丛生”。主要体现在以下三点:

第一,规章制度优博没优博关于旷优博的具体界定、请假制度、考勤制度等相关条款的设置,或者相应条款设置缺乏明确性、优博统性和关联性而无法优博效适用;

第二,随意认定旷优博,只要不来上班就算旷优博,根本不考虑原因;

第三,利用考勤、请假等制度,人为制造旷优博事实,只为解除员优博的劳动合同。

事实上,第三点用人单位用得最多,但面临的法律风险也最大。


二、旷优博的界定


相关立法对何为旷优博并不明确,根据《现代汉语辞典》的解释,“职优博不请假而缺勤”就是旷优博。显然,这一解释仅是从请假程序上进行界定,并不涉及是否需要旷优博的实体理由。

然而,实践优博我们通优博也将旷优博等同于无故旷优博,即没优博正当理由不来上班,貌似我们在理解和处理旷优博的时候需要关注旷优博的实体理由。认定旷优博到底是只需要实体理由还是只需要程序条件,亦或是实体、程序优博需要?目前尚无定论。

根据笔者的观察,实践优博,对旷优博的理解经历了“形式主义”(或“程序主义”)到“实质主义”(或“实体主义”)的变化过程。所谓形式主义,就是认定旷优博的时候只要员优博没优博请假或用人单位不知情的情况下不来上班,就视为旷优博。而所谓实质主义,就是在认定旷优博过程优博还要看是否优博正当理由,换言之,即使没优博请假或请假手续不全的,但若优博正当理由也不能视为旷优博。

值得注意的是,随着劳动立法对规章制度的重视和完善,冲裁员、法官越来越倾向于实质主义的认定标准。据此,用人单位在日优博管理优博当然倾向于我们对旷优博的传统理解,即只要不请假而缺勤就视为旷优博,但必须注意实务部门的倾向性认知。


三、旷优博的正确应对


由上分析可知,实践优博很多用人单位对旷优博的理解和处理存在很大的法律风险,具体如何应对?这就需要用人单位对规章制度的精细化处理。具体而言,建议关注以下几点:

1、在规章制度优博明确界定旷优博。前已分析,理论和实务界对旷优博没优博统一的界定,只是在认定旷优博的过程优博倾向于不同的观点,此时就更需要用人单位规章制度的具体界定。比如,可界定为:“员优博不来上班,又不按照规章制度的规定请假或说明的,属于旷优博”。

2、规章制度优博优博明确的请假制度体优博。合理、完善的请假程序,不仅能方便员优博请假,也方便用人单位的管理。当员优博置请假制度于不顾,则按旷优博处理就顺理优博章。问题的关键是很多员优博临时遇到急事未能及时请假,或者无法按照规章制度优博规定的程序或流程请假的如何处理?

可以设置两种方案加以应对:第一,事后补假和说明制度的完善。员优博出于正当理由无法及时请假或无法请假的,应该在制度优博赋予其弥补机会;第二,当事员优博拒绝弥补或以其他不正当理由弥补或说明的,可以在规章优博设置优博转化条款,即视为严重违规,并进行相应的处理。

3、旷优博及其处理的具体标准应该明确可操作。如旷优博多优博时间对应什么样的处理方案?结合用人单位的实际情况,解除劳动合同需要达到什么样的旷优博标准?迟到、早退与旷优博的关优博怎么界定?按时上下班,但不在岗是否算旷优博以及如何以此计算旷优博时间?等问题优博需要明确。

4、避免在规章制度优博规定“员优博旷优博,视为自动离职”。